Здрасти!

10 годов назад фраза “Клиент постоянно прав” лежала в базе всякого бизнеса.

На данный момент ситуация поменялась из-за географической ямы с неплохими сотрудниками. Сейчас нам приходится в спорных ситуациях склонять чашу весов в сторону сотрудника, Потому что утратить неплохого работника выйдет нам дороже, чем отпустить клиента.

И это не единственный вариант, когда мы должны созодать всё для собственной команды. Для этого сотворено целое направление под заглавием внутренний маркетинг.

Что такое внутренний маркетинг

Когда у нас не было команды, то мы понятия не имели, что препядствия бывают не только лишь с привлечением клиентов, да и с сотрудниками.

Тогда книжки про внутренний маркетинг у нас вызывали только ухмылку и понимание, что большего абсурда мы не лицезрели.

Но, как уже произнесли, времена изменяются, препядствия выходят на новейший уровень, и внутренний маркетинг становится основой почти всех бизнесов.

Внутренний маркетинг — это работа с сотрудниками и внутренней средой для сотворения положительного фона к достижению целей.

Обычным языком, цель внутреннего маркетинга — создать все, чтоб сотрудники были счастливы и готовы пойти за Вами, как за Спартаком, на любые подвиги.

И это не про огромную заработную плату и обед по расписанию, всё намного тоньше и увлекательнее. Ведь не даром все эти деяния вывели в отдельное направление и дали своё заглавие.

К тому же, в огромных компаниях есть выделенные люди с должностью HR-маркетолог, которые занимаются всеми этими действиями.

Да, заглавие весьма пересекается с сотрудником по найму персонала, вообщем, как и сама тема внутреннего маркетинга. В действительности это гибрид меж HR и маркетологом.

Даже если у Вас на данный момент нет выделенного сотрудника под этот внутренний маркетинг и коммуникации с персоналом, то означает сиим занимаетесь Вы, как управляющий компании.

Конкретно Вы покупаете новейшие кресла сотрудникам, чтоб они ощущали себя уютно. Конкретно Вы помогаете их родителям, чтоб они ощущали защиту и меньше отвлекались от работы.

Сейчас Для вас может это показаться кашей либо бессмыслицей, но уверяю Вас, прочитав весь материал с примерами, Вы удостоверьтесь, что внутренний маркетинг персонала — нужная часть Вашего бизнеса.

Без нее Вы будете или повсевременно наслаждаться худшими и поменять служащих, или совсем потеряете бизнес.

Функции

Как Вы привлекаете клиентов и работаете с ними, так нужно созодать и с сотрудниками. От их свойства и скорости работы зависит Ваше будущее.

Не только лишь клиент платит Для вас средства, да и сотрудники тоже. Это звучит удивительно, но в плоскости сотруднико-ориентированности (моё новое слово) полностью разумно. Если Вы не уделяете время работе со своими сотрудниками, то Вы недозарабатываете средства себе.

Но если не обобщать задачки внутреннего подхода одними средствами, то можно выделить наиболее понятные и обыкновенные процессы:

1. Создать всякого сотрудника адвокатом бренда;
2. Настроить всех на положительный лад;
3. Сформировать клиентоориентированный подход;
4. Сделать резвую и доброкачественную оборотную связь;
5. Сделать лучше высококачественные характеристики;
6. Уменьшить сопротивление при конфигурациях;
7. Продлить “срок годности” сотрудника;
8. Убыстрить процесс поиска и адаптации новейших работников.

И сходу, внутренний маркетинг персонала — это не про регламентацию, стандартизацию и уж тем наиболее не про роботизацию работы всех служащих.

Это больше относится к продажам и менеджменту. Тут мы говорим о вещах, которые ориентированы на то, чтоб вдохнуть свежайшего воздуха в всякого сотрудника. Тогда он станет работать эффективнее и резвее.

4 шага и 11 примеров

Система внутреннего маркетинга существует, и не надо мыслить, что она строится чисто на чувствах.

В ней есть структура и способы, которые фундаментально обрисовывают весь подход. В рамках данной для нас статьи мы сможем раскрыть вполне Для вас  главные элементы и только несколько способов.

Перечислить все инструменты внутреннего маркетинга мы не сможем. Не поэтому что не желаем, а поэтому что это нереально.

Ведь работа ведётся с {живым} организмом — людьми, и если к ним и существует подход, то он может весьма абсолютно различаться зависимо от сферы, формата управления, городка и 10-ов остальных переменных.

Шаг 1. Отыскать

Тот бизнесмен, который хоть раз нанимал на работу сотрудника, понимает, что это дело не из лёгких.

А судя по крайним запросам к нам на рекламный консалтинг, это дело с каждым днём всё усугубляется и усугубляется.

Если ранее к нам приходили лишь из-за, что мы умнее, то сейчас встречаются случаи, когда просто не могут отыскать маркетолога и требуют нас его поменять.

Маркетолог, менеджер по продажам, логист, бухгалтер — не имеет значения, какая профессия. Чтоб отыскать наилучших, необходимо завлекать, как наилучшие. Это мы и о смачном объявлении о найме персонала и о месте, где Вы будете проводить собеседование.

Это означает, что если Вы проводите найм средненько, то Для вас необходимо обмыслить, как этот процесс создать таковым, чтоб все ахали и охали от него.

Пример 1

Какой текст на веб-сайте вакансий лицезреют потенциальные сотрудники? Всё правильно, как у всех: ищется такой-то, условия и требования такие-то, звоните сюда, а лучше не тревожить и писать на почту.

Это хорошо, это обычно. Такое объявление не указывает Ваше не плохое отношение к сотрудникам. Глупо повседневность.

А что, если Вы напишите объявление обычным языком. Не официальным, как регламентировано в корпорациях, а таковым, как как будто его писали для друга.

Это может показаться для Вас несерьёзным, ведь Вы — большая компания. Но не вдаваясь в подробности буквально могу сказать, что это для неких сфер просто спасение, потому что люди сходу соображают, что в данной для нас компании не коллектив, а семья.

Пример 2

Вне зависимости от того, проводите Вы личное либо общее собеседование, Вы это делаете в достаточно в напряжённой обстановке.

Мы будем весьма удивлены, если Вы скажите, что к любому сотруднику Вы напротив относитесь, как к уже к действующему: безвозмездно наливаете кофе, выдаёте ручки и блокноты в безвозмездное использование и так дальше.

А вот напрасно Вы на данный момент улыбаетесь. Любой возможный кандидат  — это может быть Ваш будущий клиент.

Но даже если это не так, представляете, как растет желание работать в компании, где тебя встречает на входе привлекательная женщина, которая помогает снять верхнюю одежку.

И к тому же заблаговременно ведает, что будет происходить и во время ожидания очереди даст почитать увлекательный журнальчик.

Пример 3

На должность менеджера по продажам мы обожаем проводить собеседование в массовом формате. Когда приходит на одно время сходу 10-15 человек, и они по специальной структуре “продают” себя.

Но вроде бы это не смотрелось забавно, для людей это реальный шок, в особенности для сфер, где торговец — это не постоянно специалист в данной для нас сфере.

Чтоб скрасить эту атмосферу, Вы сможете пользоваться примером 2, а сможете ещё его усилить выдачей поощрительных призов.

Звучит это незначительно удивительно, но на самом деле всем, кто не прошёл отбор, Вы в конце выдаёте бонусные карты Вашей компании либо какие-то сувениры в символ благодарности, что они пришли.

Это не только лишь полезно, да и прибыльно. К примеру, при найме продавцов в музыкальный магазин разумно, что на позицию приходят музыканты.

А это означает, что они также являются нашими клиентами. И через такую выдачу бонусной карты мы не только лишь сглаживаем углы, да и сходу же взаимодействуем с нашим клиентами.

Любопытно. Известность и свойство Вашего БРЕНДА тоже влияет на служащих на всех шагах.

Потому помните, что Вы его развиваете не только лишь для клиентов, да и для возможных работников.

Шаг 2. Адаптировать

По статистике, в нашем бизнесе отсеется лишь 1 из 3 служащих, пришедших на адаптацию.

Мы не спецы в найме, но думаем, даже таковая статистика далековато не у всех. Ведь не много отыскать человека, необходимо ещё создать всё, чтоб он задержался и прошёл первую сотку метров погружения в нашу сферу.

Этот период именуется адаптацией, и у малого бизнеса он проходит под флагом “Будет что не понятно, спрашивай”.

Мы осознаем, это издержки отсутствия времени, но недозволено просто так разбрасываться кадрами.

Какой бы ни был безупречный сотрудник, он не сумеет влиться в бизнес без добротных инструментов внутреннего маркетинга.

Пример 1

Представим, что Вы адаптируете новейших служащих через модель наставничества. Это когда избранный сотрудник весь просвет, обычно 7-14 дней, плечо о плечо идёт с новобранцем.

Обычно всё это смотрится, как принудиловка, и заинтригованности у наставника фактически никакой нет.

Но если Вы включите способ внутреннего маркетинга — поощрение, то всё пойдёт по другому. Наставник будет осознавать, что если его подопечный пройдёт адаптацию и сдаст экзамен на 5+, то он получит приз в виде 1-го денька отпуска либо надбавки к заработной плате. Так текучка кадров понижается. Испытано.

Причём, весь этот процесс можно создать наиболее геймифицированным, а конкретно взять и за каждым наставником закрепить собственного нового, и посреди их устроить конкурс.

Где не только лишь остаётся наилучший посреди всех, да и наставники получают сверх-бонус за победу. Это собственного рода конкурс для персонала, лишь в иной плоскости.

Пример 2

Вновь пришедшему сотруднику Вы сходу выдаёте его личный логин и пароль с доступом к компу. Сейчас Вы буквально нас посчитали за дураков. Но даже таковая мелочь указывает Ваше отношение.

Получив доступы к компу, сотрудник сходу ощущает себя необходимым и осознает, что на него уповают.

Посреди таковых маленьких аспектов также можно озвучить: выдачу блокнота и ручки, фирменного бейджика с именованием либо  временных визиток, пускай даже без имени.

Естественно, это не изменит ситуацию абсолютно, но любая таковая мелочь создаёт воспоминание о Вас.

И пускай этот сотрудник не пройдёт кастинг, но если вдруг его знакомый решит придти к Для вас, он буквально произнесет, что Вы достойная компания.

Шаг 3. Удержать

Это шаг, где внутренний маркетинг организации должен стоять на самом видном месте. Избитая фраза “Люди — самый ценный ресурс компании” будет животрепещуща во все времена, и эра автоматизации никак не изменит это.

Потому задерживать служащих необходимо не только лишь кнутом, как принято у собственников, да и целым вагоном пряников в виде инструментов внутреннего маркетинга.

Когда мы говорим про удержание, мы по умолчанию говорим про поднятие эффективности работы.

Обобщим этот пункт словами “Сотрудник должен быть счастлив, тогда он будет работать с полной самоотдачей”.

Причём, срок его жизни, логичным образом исходя из общей атмосферы, тоже должен продлиться на пару лет.

Пример 1

Что происходит, когда у сотрудника препядствия в семье? К примеру, захворал отпрыск, и ему не с кем посиживать.

Рядовая компания, пускай с напрягом, но выдаёт выходной. А что делает компания, у которой внутренний маркетинг стоит на приоритетных местах?

Всё правильно, она оплачивают испытанную няню отпрыску, только бы сотрудник не волновался и не отключался от работы.

Всем популярная компания Zappos для этих дел запустила целый отдел помощи сотрудникам. Необходимо отвезти супругу в конец городка? Не неувязка. Необходимо отыскать репетитора по британскому для дочери? Тоже сделают за Вас. Да-да, мы понимани, что это очень масштабно, но зато Вы сходу осознаете, к чему необходимо стремиться.

Пример 2

Нормальная компания постоянно делает отдельный подарок на денек рождения сотрудника. В не обычных бизнесах все скидываются ровненькими толиками, в том числе собственник.

Уже лишь один этот подход указывает Ваше отношение к сотрудникам, хотя, снова кажется достаточно мелочным на 1-ый взор.

Но всё это цветы, по сопоставлению с тем, что СУПЕР-нормальная компания дарует также подарки родителям сотрудника на их деньки рождения.

Для вас не показалось, Вы узнаете, когда денек рождения у матери и папы сотрудника и делаете им подарки в эти деньки.

В итоге Ваш работник гордится собственной компанией, а предки излишний раз ему напоминают, что это наилучшее пространство в мире.

Пример 3

До того, как у нас не возникла команда, мы также задумывались, что оплачивать обучение (педагогический процесс, в результате которого учащиеся под руководством учителя овладевают знаниями, умениями и навыками) служащих необходимо 50 на 50. Управлялся идеей, что лишь так они увидят ценность и будут реально обучаться, а не ходить ради галочки.

Но функции внутреннего маркетинга демонстрируют оборотное, необходимо оплачивать 100% обучения и смотреть за его прохождением  в наиболее гуманном формате.

Но потому что мы с Вами говорим о наилучшей компании в мире по отношению к сотрудникам, то мы Для вас предлагаем не только лишь оплачивать обучение (педагогический процесс, в результате которого учащиеся под руководством учителя овладевают знаниями, умениями и навыками) по профессии, что впрямую прибыльно Для вас. Да и также взять и выслать работника на обучение (педагогический процесс, в результате которого учащиеся под руководством учителя овладевают знаниями, умениями и навыками) его возлюбленному делу, к примеру, вышиванию крестиком.

Александр Фридман, спец по менеджменту, в интервью подтвердил это мировоззрение и произнес, что это весьма неплохой подход в длительной перспективе.

Пример 4

У всякого из нас есть обед, как минимум, чтоб не умереть. 

Почти всем сторудникам приходится без помощи других готовить либо же просто брать чего-нибудть в гипермаркетах для резвого перекуса, хотя по деньгам это выходит также, как приготовить дома.

Компания с неплохими принципами возьмёт эту делему и по программке максимум сделает свою столовую.

Но потому что мы говорим о малом бизнесе, то просто согласует с рядом стоящей столовой особые условия с учётом скидки и сделает обед за собственный счёт. Это прирастит расходы, понимаю.

Но если мы говорим о работниках с заработной платой в 40-80 т.р., то доп 3-4 тыщи рублей не усугубят ситуацию.

Шаг 4. Проститься

Этот шаг самый странноватый из всех, потому что он кажется неразумным, в силу отсутствия денежной выгодности.

Сущность состоит в том, что Для вас необходимо также отлично проститься с сотрудником, вне зависимости от предпосылки его ухода. Будь-то сокращение, уход в другую фирму либо обыденный выход на пенсию.

Как уже произнесли, этот шаг навряд ли принесёт Для вас явную выгоду, но Вы же помните, что земля круглая?!

Итак вот, ты никогда не знаешь, что может произойти. К примеру, ушедший сотрудник может стать директором в компании Вашего поставщика. Либо вышедший на пенсию Для вас резко будет нужно в сложном проекте, в каком разбирается лишь он.

Пример 1

При сокращении штата во время кризиса компании разводили руками и пробовали как можно посильнее срезать расходы для обеспечения тех, кто оставался и сохранения подушечки сохранности.

Но умные компании поступали по другому, потому что знали, что за хоть каким кризисом вновь возникает рост, где ушедшие сотрудники могут понадобиться.

И чтоб бросить положительное мировоззрение о для себя, они обычную 2-х недельную заработную плату опосля увольнения продлили до 4-х недель.

А тем, кто с ними был наиболее 3 лет, они добавочно к этому выплатили премию. Также они ещё на полгода оставили мед страховку, которая вполне покрывала исцеление сотрудника и 50% расходов на его семью.

Пример 2

Что-то мы увлеклись примерами без указания определенных компаний. Вот, к примеру, компания Intel всем людям, которые уходят на пенсию либо тем, кто проработал с ними наиболее 10 лет, даруют индивидуальной комп.

Это собственного рода неизменное напоминание о том, что их постоянно будут рады созидать в компании.

Причём, чтоб человек тоже не забывал про их, они даруют добавочно бессрочное сервис у себя в сервисном центре. Это излишний раз мотивирует человека придти к ним и говорить о этом случае своим друзьям и родственникам.

Кратко о главном

Бизнес — это не только лишь физическое оборудование и умственные выработки. И это далековато не только лишь клиенты. Бизнес — это жив организм, который хоть и состоит из систем, но все равно просит к для себя людского подхода.

И люди — часть этого организма, от которых зависит половина фуррора. Мы это не преувеличиваем. И теория внутреннего маркетинга это подтверждает.

Все сотрудники, как и клиенты, делятся на мотивированные группы, у каждой из их свои боли (переживание, связанное с истинным или потенциальным повреждением ткани), потребности, аспекты выбора. Создать отлично всем у Вас буквально не получится. Но Вы должны попытаться так, чтоб в базе Вашего дела лежала забота.

Пускай это смотрится не бизнесово, но мне весьма нравится повторять фразу: “Это не моя компания. Это компания всех нас. От меня зависит, какие будете Вы. А от Вас зависит то, что с нами будет завтра.”

P.S. Для желающих углубиться в тему, советуем книжки ­“Компании, несущие любовь”, “Доставляя счастье. От нуля до млрд” и “Компания мечта”.

P.P.S. Вы никогда не думали, почему в фаворитных компаниях молвят “Мы”?! 😉