В поисках работы? Обучение на дому, свободный график. Хватит работать на дядю, РАБОТАЙТЕ НА СЕБЯ!      Узнать подробности
Авто заполняемый сайт    Авто заполняемый сайт




Личный план развития


Logo


Здрасти!

Личный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для увеличения его эффективности.

Пример плана

Составить личный план мастерски развития (дальше ИПР) можно практически для хоть какого сотрудника в организации: рабочие, спецы, ведущие спецы, руководители среднего звена, специалисты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что заходит в план

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и обстоятельств его сотворения.

Но есть общие положения, которые практически постоянно учитываются при составлении личного плана развития сотрудника:

  1. Цель. При всем этом принципиально, чтоб сам сотрудник был заинтересован в развитии и осознавал, для что ему это необходимо;
  2. Сроки. Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР отлично виден принцип SMART;
  3. Деяния по развитию. Разработка мероприятий и описание определенных действий для заслуги поставленных целей;
  4. Поддержка. Нужно отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, управляющий либо остальные сотрудники;
  5. Контроль. Другими словами какие-то характеристики либо характеристики, которые будут демонстрировать прогресс «прокачки» сотрудника;
  6. Отметка о выполнении. Другими словами достигнул ли сотрудник намеченных результатов либо нет.

К слову, сам план разрабатывается лишь опосля оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года либо раз в год.

Личный план развитияИ по ее результатам управление воспринимает решения: 

  • Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают надбавку либо изменяют условия труда;
  • Если важных улучшений еще пока нет, то пересматривается план и разрабатываются новейшие мероприятия до грядущей оценки. 

Причём есть таковая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим наименее 3-х лет в организации, потому что это конкретно то время, за которое можно стать специалистом на 100% и 120%.

{Инструкция} по созданию

Дальше мы разглядим, как по пт сделать личный план развития сотрудника. Для вас же нужно будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням служащих.

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Личный план развитияСперва решим, что по сути принципиально для компании. От цели будет зависеть известие план. И дальше разберем самые обычные варианты целей плана развития:

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

  1. Сотруднику обязано быть уютно на занимаемой должности;
  2. Сотрудник обязан иметь возможность для развития и карьерного роста;
  3. Управление обязано быть компетентным и верно организовать работу подчиненных.

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке.

Личный план развитияДля этого:

  1. Сотрудник должен владеть неплохой теоретической и практической подготовкой;
  2. Сотрудник должен ощущать причастность к результатам конторы;
  3. Сотрудник должен знать, что может получить при достижении определенных результатов (премия и т.д.).

Цель 3. Сделать командный дух и дела в коллективе. Для этого:

  1. Сотрудник должен владеть определенным чувственным умом;
  2. Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить подходящую информацию;
  3. Сотрудник должен приспособиться к изменениям и созодать это без конфликтов;
  4. Управлению принципиально верно развивать сотрудничество меж различными отделами компании.Личный план развития

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Для заслуги поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал.

Личный план развитияДля всякого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства мы выделили обычные характеристики для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):

  1. Системное мышление. Умение структурировать и рассматривать информацию, созодать выводы и прогнозы, оценивать опасности и последствия собственных действий;
  2. Рациональное поведение и коммуникативные способности.Способность управлять своим поведением  и принимать взвешенные решения делая упор на логику и оборотную связь;
  3. Нацеленность на итог. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и отыскивать способности для увеличения эффективности работы;
  4. Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании эталонов, правил и процедур. Способность выбирать лучший метод реализации поставленных целей;
  5. Самосовершенствование. Открытость новеньким познаниям и опыту, способность без помощи других увеличивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться;
  6. Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за сервис клиента, исправление возникающих заморочек, развитие крепких отношений с ним;
  7. Сотрудничество. Активное взаимодействие с иными людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты;
  8. Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в разговоре, быть добросовестным с собой и приличным во содействии с иными людьми.

Личный план развитияНередко оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. Другими словами руководителю принципиально знать, как работник подступает компании «по духу». 


2.2 Учитываем уровень должности

Принципиальное замечание. С увеличением уровня должности ответственность по той либо другой компетенции вырастает. Пример в таблице ниже.

Опосля разработки индикаторов с учетом различных должностей, принципиально выяснить у самих служащих, что для их принципиально и что они желают достигнуть. 

Шаг 3. Определяем цель для работника

Огромную часть собственной жизни мы проводим на работе. Это как 2-ой дом. Потому необходимо, чтоб условия соответствовали хотимым, и были предоставлены все способности для развития сотрудника.

Личный план развитияИ дальше самые обычные цели:

  1. Служебный рост. Развитие проф компетенций может посодействовать вырасти в должности. Другими словами опосля оценки за определенный период сотруднику необходимо будет научиться новенькому либо усовершенствовать свои умения и способности;
  2. Высочайший доход. С эффективностью работника растут его способности. Если работник довольно стремительно и отлично может делать текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить надбавки;
  3. Принципиальный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические познания, и ориентация на итог, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
  4. Личные свойства. Для служащих, которых устраивает их положение в организации, личный план проф развития помогает развивать какие-то личные свойства, к примеру, коммуникабельность.

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Методы оценки текущего уровня сотрудника весьма пространны для работодателя. Почаще всего выбор способов оценки зависит от времени.

Личный план развитияПоведаем про самые главные методики оценки: 

  1. Тестирование. Почаще всего это проверка теоретических познаний, как в школе либо институте. Это необходимо, чтоб выявить пробелы конкретно в проф способностях;
  2. Ролевая игра (командная оценка). В этом случае задается игра либо ситуация, а оценщик пристально смотрит за распределением ролей служащих в процессе: кто выбился в фавориты, кто принял принципиальные решения и т.д.;
  3. Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задачка. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, отыскивает решение, оформляет его в представительный вид и защищает собственный чемодан перед оценщиком;
  4. Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о для себя за определенный период, что он делал, что достигнул, чему научился. Данная информация обязана сопровождаться комментами и примерами, которые может подтвердить кто-то еще.

Шаг 5. Считаем сводную оценку

Личный план развитияОпосля оценки хоть каким избранным методом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы разглядывали выше. Сотруднику без помощи других либо его руководителю нужно выставить значение по любому параметру в процентах от 0% до 120%. 

В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы всякого пт оценки, которые нужно проанализировать, также отдать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон). 

Понизу таблицы подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов. 

На основании итоговой оценки делается поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, обычно, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности. 

Шаг 6. Разрабатываем мероприятия

По файлу сводной оценки выявляются характеристики, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет ценностями развития. Подтянув слабенькие зоны к моменту последующей оценки, сотрудник может прирастить собственный общий балл.

Для всякого приоритета развития разрабатывается комплекс мероприятий, которые должны посодействовать повысить уровень развития. 

Личный план развитияК примеру, оценку проходит торговый представитель. Он желает стать управляющим торговых представителей, но по файлу сводной оценки мы лицезреем, что у сотрудника «просадка» по пт исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).

Так, на основании выделенных ценностей развития разрабатываются определенные деяния по достижению поставленных целей и вносятся в план личного развития. Также заполняются и все другие ячейки плана.

Ну вот и все, как составить личный план развития сотрудника разобрались. Сейчас Вы сможете создать таковой же для хоть какого работника Вашей компании.

Кратко о главном

Личный план развитияПлан личного развития служащих – это неплохой инструмент увеличения эффективности и мотивации персонала. Сотрудники знают, что управление заинтересовано в их развитии, и также знают о собственных перспективах в компании.

При разработке личного плана развития работника, принципиально учитывать специфику компании, и лишь основании этого разрабатывать характеристики и индикаторы для оценки.

Принципиально держать в голове, что один и этот же показатель для различных уровней должностей должен различаться. Чем выше занимаемая должность, тем объемнее показатель, тем выше ответственность сотрудника на участке.

До новейших встреч,друзья!



Авто заполняемый сайт    Авто заполняемый сайт


Top